と中堅、ベテラン層にも厳しい結果である。

年功制の賃金をj若年層にはその能力より低い報酬とし、これに対して、高年層には能力以上の報酬を与えるものと考える。この差額は一種の強制貯金として若いうちに積み立て、会社人生の後半で受け取るという仕組みと考えられる。これは会社にとっても強制貯金の積み立てを受け取りたい従業員がマジメに長年働くことが期待できるというメリットがあり、又従業員側にも支出が多くなる後半生に収入が多くなるのは得であると考えられていた。

しかし終身雇用が崩れてくるとこの賃金体系は維持しづらくなる。途中入社してくる転職者にはこの強制貯金の原資はないし、また若年層の採用にこの強制貯金の仕組みは不利となる。社員のその時の能力や貢献度に応じた報酬を出すというのが合理的な選択となる。
特に人の入れ替わりの激しい会社は年功的な給料より、能力給的な仕組みになじみやすく、外資やベンチャーのようなそうした傾向がある会社が転職者を受け入れ安いことも事実だ。


１．もともとオーソドックな年功賃金体系を持った企業に長年勤めていたひとなら、これが転職に際して、純粋に能力で査定されると上積み分がなくなって、減収になりがちになる。

２．大企業に長年勤めてきた人の給料のベースとなるスキルには、その企業内の特殊な能力の査定が入っているケースも多い。たとえば、社内の人脈や根回し力による能力、創造性に欠けた単なる調整型管理者などは、新しい会社でゼロと評価されるとやはり厳しい。

３．企業年金や退職金の不利がある。会社を移ったら継続できない適格年金に替えて確定拠出型年金に切り替わる企業は増えてきているが、現時点では未だに少数派である。また退職金を毎月の給料へ上乗りして先払いでもらえる制度を設ける会社も出てきたが、やはり少数派である。
たいていの企業年金制度は途中退社すると生涯所得で損になるのが普通である。
先の労働力調査で増収になったと答えた人々には企業年金まで勘定にいれていないようだと指摘している。

４．　再就職の前後のボーナスに関して貰い損ねたり、大幅カットになるケースも多いという。